В 1991 году Уильям Штраус и Нил Хоу описали историю США через биографии разных поколений. Они считали, что каждые 20-25 лет у людей меняются опыт, убеждения и складывается свое мировоззрение. Так появилась теория поколений.

Родившихся после Второй мировой войны они назвали бэби-бумерами, их детей — поколением Х. Миллениалы родились в 1980-е годы, а за ними последовало поколение Z, зумеры или центениалы, родившиеся на рубеже веков.

Сейчас зумеры оканчивают школу, университет или только начинают карьерный путь. Мы поговорили с HR-представителями компаний и выяснили, что представляет поколение Z в Казахстане, какие они сотрудники и что нужно сделать работодателям, чтобы их привлечь.

Текст: Айзере Малайсарова

Анна Кравченко

HR BP Aviasales

Стоит быть готовыми вкладываться в рост молодых сотрудников. Ну и, конечно, ввести удаленку и асинхронные коммуникации в рабочих чатах

Поколение 2000-х уже начало свой карьерный путь, сотрудники такого возраста у нас тоже есть. Они имеют мнение по любому вопросу, разбираются в технологиях и политике, основную информацию о событиях черпают из соцсетей, сами генерируют много контента. Уже говорят про профилактику выгорания, work-life balance, раздельный сбор мусора и углеродный след.

Работодатели могут быть довольны сотрудниками-зумерами тем, что они гибкие, не боятся пробовать новое, отстаивают свое мнение, а главное, стремятся расти. Своим желанием постоянного роста и развития двигают вперед ту часть проекта, за которую отвечают.

Чуть более консервативным менеджерам или компаниям, которые привыкли к подходу «мы вам платим, а вы работаете», может быть сложно с зумерами. Ребятам этого возраста, кроме денег, нужна идея: что несет в себе бренд, каких ценностей придерживается, поддерживающая ли атмосфера в команде, экологична ли корпоративная культура.

Чтобы привлечь зумеров, компаниям стоит не бояться транслировать свои ценности и делиться своей экспертизой. Стоит быть готовыми вкладываться в рост молодых сотрудников. Ну и, конечно, ввести удаленку и асинхронные коммуникации (общение без ожидания мгновенного ответа — Прим. ред.) в рабочих чатах.

Динара Мусина

тимлид отдела службы поддержки Wolt

Поколение Z в Казахстане — это прогрессивные ребята, которым интересны технологии и всестороннее саморазвитие. Они родились с интернетом в руках, поэтому уделяют много времени своим навыкам и изучают новые вещи самостоятельно онлайн. Они не привязаны к условностям и стандартам. Любят свободу, помимо основной работы хотят иметь дополнительный заработок или заниматься личными проектами в удовольствие.

Зумеры не привязываются ни ко времени, ни к месту. Они могут в любое время сказать «мне не нравится» и уйти — вот что может не устраивать работодателей. Компании не могут быть уверены, что молодые сотрудники останутся надолго или доведут проект до конца. Миллениалы держались за свое место и вкладывались в компанию, чтобы их заметили. Зумеры вкладываются, но ожидают равноценной отдачи.

В нашей компании зумеры работают в команде службы поддержки, отделе по развитию партнеров и операционном отделе. Работодатель может быть доволен тем, что поколение Z приходит с новыми идеями и завершают дела быстро. Если миллениалы и зумеры будут работать вместе, то это крутой потенциал для компании. Первые отвечают за структуру, а вторые подталкивают миллениалов узнавать новые вещи быстрее. Поколению Z также важно отслеживать, как выполняются проекты, соблюдаются ли политики компании.

Процесс интервью для зумеров должен быть интерактивным, чтобы раскрыть их навыки и умение решать кейсы. Десять лет назад кофе, чая и игровых приставок в красивом офисе было достаточно, чтобы называть себя конкурентоспособными. Этим поколение Z уже не привлечь. Сейчас компании могут предложить зумерам меньше привязки к рабочему месту, больше свободы и возможности принимать самостоятельные решения. Компания должна быть технологически развитой, внедрять новые удобные приложения.

Зумеры не привязываются ни ко времени, ни к месту. Они могут в любое время сказать «мне не нравится» и уйти. Вот что может не устраивать работодателей

Зарина Кашкимбаева

директор HR-департамента АО «Фридом Финанс»

Поколению Z важны ценности компании, они должны совпадать с его собственными и отражать запросы нового мира

В нашей компании 20 % сотрудников, или более 90 человек, — представители центениалов. Сейчас новое поколение занимает различные позиции в продажах, call-центре, digital-ориентированных подразделениях, финансовом и образовательном департаментах. При этом, не отходя от мирового тренда, явно видна популярность IT-специальностей.

Интерес к развитию и обучению новому — одни из главных черт поколения Z. Это проявление свободы и расширения границ, что не может не радовать. Новое поколение выросло в цифровую эпоху, не зная мира без телефона. Интернет для них данность, а потому они не видят различий между виртуальностью и реальным миром.

Стремление представителей поколения Z к более гибкой профессиональной жизни и в том, что свободный график прельщает их больше, чем железное требование быть в офисе восемь рабочих часов. Им комфортнее работать в удобном для себя режиме, ведь для кого-то самое продуктивное время — раннее утро, а для кого-то — поздний вечер. К тому же зумеры предпочитают трудиться над несколькими задачами одновременно. Такие ожидания требуют от работодателя готовности по-новому взглянуть на рабочую рутину.

Если говорить о тонкостях при работе, то они остро реагируют, если не получают обратной связи, переживают резкую критику. С ними нужно сотрудничать и договариваться.

Молодому поколению очень важно, чтобы компания развивалась и имела позитивные прогнозы развития. При этом, поколению Z важны ценности компании, они должны совпадать с его собственными и отражать запросы нового мира. Одна из главных потребностей нового поколения — желание менять мир к лучшему, помогать, решать проблему и иметь благую цель. Именно поэтому они часто вовлечены в деятельность волонтерских организаций, стараются быть экологичным во всем — и по отношению к природе, и во взаимоотношениях с людьми.

Вера Зозулевич

управляющий директор по работе с персоналом АО «Евразийский банк»

Поколение двадцатилетних начинают свою рабочую карьеру сегодня, и это новый вызов для сотрудников HR. Необходимо понимать мотивы и ценности сотрудников, их сильные и слабые стороны. Конечно, важен индивидуальный подход к каждому сотруднику любого возраста, но есть некоторые закономерности, которые полезно знать.

Главное, что объединяет поколение Z — знание digital-технологий. Недаром их называют «поколением, выросшим со смартфоном в руках». Они позитивные, амбициозные и не готовы к жестким рамкам, монотонности и авторитарному стилю руководства. Работа должна быть для них интересной, обучение является мощным мотивирующим фактором, но только если оно увлекательное, с включением в обучающий контент роликов, тренажеров, квестов и без заезженных истин. Еще сильные качества зета: открытость, готовность не только принимать обратную связь, но и давать ее руководителю.

Точки риска: зета еще юны. Они в поиске, в начале карьерного пути. И если их что-то не устраивает, они встанут и уйдут. Рутина — невыносима. Большие объемы информации, однотипные задачи им скучны. При этом сложные задачи зета не пугают. Многие принимают участие в социальных проектах: волонтерство, помощь животным, и социальная активность работодателя также является мотивирующим фактором.

Работодатели могут быть довольны или недовольны, но поколение зета пришло, и нам с ними работать, искать способы привлекать, удерживать и растить.

Чтобы привлечь и удержать зумеров, важно исключить жесткие ограничения. Например, перекур только по два раза в день на пять минут — такое не сработает. На определенных позициях, возможно, предоставить гибкий или дистанционный формат работы. Понимание возможностей своего развития внутри компании, не только карьерного, но и профессионального.

Важен индивидуальный подход, взаимодействие руководителя с каждым сотрудником, построение доверительных отношений. Они ориентируются не на силу должности, а на силу личности, стиль лидерства руководителя и умение ставить задачи, вовлекать и развивать не подавляя, а сподвигая к результатам. Для них не столь важны социальные гарантии как пенсионные отчисления и страхование (возможно, в силу возраста), как возможности развития.

Кроме того, работодателям необходимо формировать узнаваемость и привлекательность бренда заблаговременно. Через ролики в социальных сетях, информацию о социальных проектах, работу с вузами и интересными стажировками для студентов.

Важен индивидуальный подход, взаимодействие руководителя с каждым сотрудником, построение доверительных отношений. Они ориентируются не на силу должности, а на силу личности

Ксения Торопова

HR-директор Kolesa Group

Мы столкнулись с новой реальностью, когда у некоторых специалистов в 18 лет знаний, полученных самостоятельно, больше, чем у других в 28

У нас достаточно молодой коллектив. Благодаря образовательным проектам Kolesa Academy и Kolesa Upgrade у нас начинают работать с 18-20 лет, сначала как стажеры, потом как самостоятельные квалифицированные специалисты. Мы на себе прочувствовали, насколько зумеры другие. Охарактеризовала бы их как очень амбициозных ребят, которые хотят проявить себя и доказать всем, что они могут делать больше, чем делают сейчас. Мы столкнулись с новой реальностью, когда у некоторых специалистов в 18 лет знаний, полученных самостоятельно, больше, чем у других в 28.

Работодатели могут быть довольными тем, что зумеры очень много знаний получают сами. Уже в 18 лет они самостоятельно проходят онлайн-курсы, обучаются, и они всегда хотят большего. Они хотят доказать всем, что они самые крутые, у них неординарные подходы в работе, куча идей, им хочется реализовываться и доказывать всему миру, что то, что есть сейчас — это лишь малая доля того, что может быть.

Если работодатель достаточно консервативен, то свойственные зумерам качества — гибкость и желание вечно все менять — могут вызывать у него замешательство. Но это реальности рынка, и, возможно, именно поколение Z поможет всем работодателям измениться.

Поколение Z хочет трансформировать и менять все вокруг себя. Ребятам важно не только хорошо зарабатывать и быть причастными к продуктам, которые они делают. Им важно показать всем, что они самые классные.

Чтобы работать с поколением Z, компании важно показать гибкой, готовой инвестировать в таланты и развивать людей. Именно за развитие, за возможность показать себя, внедрить свои идеи, мысли — именно за это поколение Z чаще всего ценит компании как работодателей.

обложка: Jasmin Egger